FORMATIONS

Versant Avocats, c’est également un organisme de formation à la disposition des entreprises, de leurs DRH et de leurs équipes. Nous animons des ateliers pratiques en droit social pour permettre à nos clients d’enrichir leurs compétences en interne, de prévenir les difficultés éventuelles ou de les résoudre.
Nous dispensons des formations sur de nombreux thèmes du droit du travail avec pour préoccupation de fournir des conseils pratiques et concrets sur les problématiques abordées. Vous pouvez choisir un des thèmes de notre catalogue de formation ou solliciter une formation sur-mesure en fonction de vos besoins.
Découvrez notre catalogue de formation !

Le catalogue

L'actualité jurisprudentielle des derniers mois

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel

Contrat de travail, les clauses essentielles

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes
Descriptif
Le contrat de travail est censé être le premier acte de la relation de travail. Il permet à la fois de matérialiser l’embauche du salarié mais également d’en définir les conditions et les modalités. C’est un acte essentiel qu’il ne faut pas négliger car il est l’occasion d’anticiper certaines difficultés et surtout de prévoir des clauses adaptées au secteur d’activité de l’entreprise et au salarié recruté. Un contrat mal rédigé ou la reprise d’un modèle sans réflexion sur les sujets impactants pour la vie du contrat sont susceptibles de générer des difficultés ou des contentieux ultérieurs.
Objectif
Avoir une parfaite connaissance des clauses indispensables à faire figurer dans le contrat de travail et obtenir des conseils et recommendations pratiques pour sécuriser les clauses spécifiques relatives notamment à l’obligation de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, à la durée du travail, à la rémunération, au véhicule de fonction, etc.

La négociation collective dans l'entreprise

Public cible
DRH, RRH, IRP
Descriptif
Les réformes récentes du droit du travail ont consacré la place prééminente de l’accord collectif d’entreprise parmi les normes de droit du travail. Organiser la durée du travail, réorganiser l’entreprise, adapter la rémunération à la situation économique de l’entreprise, encadrer le recours au télétravail… sont autant de thèmes ouverts à la négociation d’accords collectifs d’entreprise, susceptibles de s’écarter des conventions collectives de branche et des dispositions supplétives de la loi.
Objectif
– Déterminer les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise
– Comprendre les marges de manœuvre dont disposent les négociateurs
– Connaître les règles procédurales de négociation collective dans l’entreprise et le formalisme des accords collectifs d’entreprise.

Le temps de travail : contraintes, souplesses et solutions

Public cible
Dirigeants d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH
Descriptif
Temps de travail, temps de repos, aménagement du temps de travail et heures supplémentaires : de nombreuses obligations pèsent sur l’employeur en matière de durée du travail. Pour autant il existe une grande variété d’outils pour adapter la durée du travail à la typologie de salariés et à la nature de l’activité économique de l’entreprise. Des opportunités existent pour l’employeur grâce à la négociation collective. Il est important de les connaitre pour s’en saisir. Par ailleurs, les litiges relatifs à la durée du travail peuvent être coûteux et il importe donc de rester vigilant pour limiter ce risque.
Objectif
Identifier les différentes formes de durée du travail : durée légale, temps partiel, forfait-jours, statut de cadre dirigeant, travail atypique (travail continu, astreintes, travail de nuit)
Connaître les obligations de l’employeur en matière de durée du travail
Prévenir le risque de contentieux et conseils pratiques pour défendre les intérêts de l’entreprise en cas de contentieux

La négociation collective : formation spéciale pour les petites et moyennes entreprises

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, IRP
Descriptif
Négocier des accords collectifs d’entreprise a longtemps été reservé aux entreprises où étaient implantés des délégués syndicaux. Ce n’est plus le cas. Désormais, le chef d’entreprise ou son représentant (DRH, RRH…) peut négocier et conclure des accords collectifs d’entreprise avec les membres élus du CSE (mandatés ou non par une organisation syndicale de branche), avec des salariés mandatés par une organisation syndicale de branche, voire en soumettant le projet d’accord au référendum des salariés.
Objectif
– Maîtriser les règles de procédure et de formes propres à la négociation d’accord collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
– Comprendre les thèmes ouverts à la négociation d’accords d’entreprise sans délégué syndical.

La formation professionnelle : obligations et enjeux

Public cible
DRH, RRH, Training manager
Descriptif
La formation professionnelle a été modifiée par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 laquelle prévoyait des dispositions transitoires pour son entrée en vigueur jusqu’en 2021. Plusieurs outils concourent à la mise en œuvre de la formation professionnelle : le compte personnel de formation, le plan de développement de compétences, l’entretien professionnel, l’apprentissage et le financement de la formation. Si la loi donne davantage les moyens aux salariés de devenir acteur de leur propre formation, l’employeur conserve un rôle essentiel en la matière dans la mesure où il a pour obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Objectif
Identifier les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle
Tout savoir sur l’entretien professionnel : comment mener cet entretien, à quelle fréquence?
Le plan de développement de compétences en pratique.
Focus sur l’action de formation et le bilan de compétences

Les élections des représentants du personnel

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Le CSE (Conseil économique et social) doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Pour cela, l’employeur doit organiser et conduire les élections professionnelles tout en respectant les principes du droit électoral, les dispositions spécifiques, les délais et le calendrier prévus par le Code du travail. Il appartiendra également à l’employeur d’inviter les organisations syndicales à venir négocier le protocole d’accord préélectoral et de s’interroger sur l’opportunité du recours au vote électronique.
Objectif
– Etre en mesure de conduire tout le processus électoral au sein de l’entreprise et de mettre en place le ou les CSE (CSE central et CSE d’établissements) ; Tout savoir le protocole d’accord électoral et comment le négocier ; Connaitre les modalités de recours au vote électronique ; Eviter les erreurs susceptibles de conduire à l’annulation des élections.

Le Comité Social et Economique : attributions et fonctionnement

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Il est très important pour l’employeur d’avoir une bonne connaissance des règles de fonctionnement du CSE ainsi que de ses attributions sur le plan économique et le plan social pour éviter de se retrouver confronter à une remise en cause des décisions et des projets menés par l’entreprise ou à un risque de délit d’entrave mais également pour conserver un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.
Objectif
Maitriser les procédures d’information-consultation ponctuelles et récurrentes du CSE et mesurer les risques associés ; Connaitre les règles de fonctionnement de l’instance de représentation du personnel (réunions, convocations, règle de vote, subventions et budgets, heure de délégation, commissions du CSE, etc.) ; Disposer des outils pour construire un dialogue social de qualité.

Les nouvelles formes de représentation des salariés : lanceur d'alerte, référent harcèlement et référent handicap

Public cible
Responsable des relations sociales, DRH Représentant de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
La concentration des institutions représentatives du personnel en une seule instance est en pratique contrebalancée par la diversification de la représentation des salariés. Cette diversification est apparue au fil des réformes, sans recherche de cohérence, mais avec une volonté de permettre une expression de l’intérêt des salariés sur les enjeux majeurs de société (lanceurs d’alerte) et de la vie de l’entreprise (harcèlement, handicap…)
Objectif
Cartographier les interlocuteurs et représentants des salariés en dehors du CSE
Connaitre les obligations des entreprises en la matière et, le cas échéant, mettre en place les procédures internes appropriées
Maîtriser l’étendue des prérogatives des ces nouveaux représentants

Le travail dissimulé

Public cible
Directeur juridique, DRH, RRH, directeur des risques.
Descriptif
Le travail dissimulé, ce n’est pas seulement le travail « au noir ». C’est aussi le recours abusif à des prestataires de services faussement indépendants, qui se trouvent en réalité dans la même situation que des salariés. C’est encore ne pas déclarer l’ensemble des heures travaillées par un salarié. C’est enfin omettre certaines formalités dont la relation de travail doit être assortie (déclaration préalable à l’embauche, emission de bulletin de paye…). Les sanctions associées sont de plusieurs ordres et potentiellement très lourdes : requalification du contrat, indemnités spécifiques, rappel de cotisations de sécurité sociale, sanctions pénales.
Objectif
– Identifier les situations à risques
– Distinguer vraie et fausse soustraitance
– Connaître les bonnes pratiques et réflexes à adopter pour éviter les requalifications et, plus géénralement, la caractérisation du travail dissimulé
– Comprendre les sanctions encourues

Droit pénal du travail : gérer les risques pour l'entreprise et ses dirigeants

Public cible
Dirigeant (mandataire social ou salarié), directeur juridique, directeur des risques, DRH
Descriptif
De nombreuses dispositions du Code du travail sont sanctionnées pénalement : leur violation est susceptible d’engager la responsabilité pénale de la société (personne morale) ou de son représentant légal (personne physique). Sous certaines conditions, ce dernier peut déléguer ses pouvoirs et la responsabilité pénale qui va avec à un délégataire. Comprendre les enjeux pénaux du droit du travail et mettre en place un schéma efficace de délégations de pouvoirs, c’est déjà prévenir le risque pénal dans l’entreprise.
Objectif
« – Connaître les obligations de droit du travail qui font l’objet de sanctions pénales
– Connaître les acteurs du droit pénal du travail et les voies procédurales qui peuvent être mises en œuvre
– Comprendre les enjeux juridiques des délégations de pouvoirs, pour être en mesure de sécuriser efficacement le représentant légal »

Les experts du CSE : désignation, missions et relations avec l'employeur

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Parmi les outils dont dispose le CSE, le recours aux experts fait partie de ceux qui peuvent être le plus onéreux et dangereux pour l’employeur. Avoir une parfaite connaissance des hypothèses et des modalités de recours à l’expert permet d’identifier et d’anticiper les points de difficultés et de construire une approche stratégique du recours à l’expert
Objectif
Identifier les différents experts auxquels le CSE peut avoir recours ; connaitre les hypothèses de recours à l’expert et les modalités de sa désignation ; maitriser toutes les règles relatives au coût de l’expertise et à la rémunération des experts ; Comprendre l’impact du recours à l’expert et les conséquences sur la procédure d’information-consultation ; identifier et comprendre les recours et contestations judiciaires envisageables.

Le détachement et l'expatriation de travailleurs

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, Juristes DRH, RRH,
Descriptif
« Le développement à l’international des entreprises implique régulièrement le détachement ou l’expatriation de salariés employés au sein du pays d’origine de l’entreprise. A juste titre puisque les salariés formés aux méthodes de la Société mère seront les plus qualifiés pour exporter les méthodes de l’employeur.
De même, dans les groupes internationaux établis, les détachements et expatriations intragroupe de salariés permettent l’échange de bonnes pratiques, le développement continue du groupe ou encore la promotion des meilleurs profils.
La mise en place de ces opérations soulève de nombreuses questions quant à l’organisation de la relation de travail qu’il convient d’anticiper pour assurer leur bon déroulement. »
Objectif
« Identifier les enjeux et points d’attention avant de mettre en place un détachement ou une expatriation
Déterminer les politiques et avantages que l’employeur souhaite, ou non, mettre en place concernant le détachement et l’expatriation de salarié
Déterminer les conditions contractuelles de mise en place du détachement et de l’expatriation
Mettre en œuvre les formalités nécessaires au détachement et à l’expatriation
Préparer le retour du salarié détaché ou expatrié »

Le salarié au volant : comment sécuriser les pratiques ?

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, Juristes, Directeur de sites
Descriptif
« La prévention du risque routier doit s’inscrire prioritairement dans l’agenda des chantiers RH. Toute négligence ou tolérance peut couter cher à l’entrepridse et engager la responsabilité de l’employeur.
Comment concrètement sécuriser les pratiques ? Présentation du permis de conduire à l’embauche, vérification du nombre de points, amendes, alcootest : comment contrôler l’aptitude à conduire des salariés sans empiéter sur les libertés individuelles ? Le temps au volant est-il du temps de travail ? S’agissant de la voiture de fonction, comment contractualiser au mieux sa mise à disposition ? Comment prévenir les risques routiers et comment réagir en cas d’accident ? Une bonne connaissance de chacun de ces sujets permet de minimiser et maitriser les risques associés.
« 
Objectif
– Connaitre avec précisions les règles et les conséquences relatives à la vérification et/ou la perte du permis de conduire du salarié amené à conduire un véhicule ; Savoir comment mettre en place des tests et des contrôles de l’aptitude physique à la conduite ; Comprendre les règles relatives aux temps de déplacement et de travail des salariés itinérants ; Identifier les moyens de mettre en place une géolocalisation respectueuse de la liberté du salarié ; Tout connaitre sur les véhicules de fonctions ou de service (pour qui, comment le prévoir, comment l’évaluer, comment le retirer, etc.) ; Savoir gérer et anticiper les difficultés liées aux accidents et infractions routières

La gestion des risques psychosociaux et la santé au travail

Public cible
Directeur juridique, DRH, RRH
Descriptif
« L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Il a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.
La nécessité de mettre en place une politique globale de prévention des risques psychosociaux découle de ces obligations.
Une bonne politique de prévention permet, outre d’assurer le bien-être des travailleurs, d’atténuer les risques juridiques en matière de contentieux.
Avec la mise en place du barème Macron, nombreux sont les salariés qui font état, à tort ou à raison, de manquements à l’obligation de sécurité, de harcèlement moral ou de burn-out. Pouvoir démontrer avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour prévenir ces risques constitue donc un enjeu de taille.
Objectif
– Connaître les différents risques psychosociaux liés au travail (stress, épuissement, burn-out, bore-out, etc…) et les obligations de l’employeur en matière de santé au travail
– Identifier les facteurs de risques psychosociaux (problème de management, surcharge de travail, délais inadaptés, manque d’objectifs clairs, etc…) et établir un diagnostic
– Elaborer un plan d’action pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer le bien-être au travail
– Mettre en place un suivi
– Associer la médecine du travail et les représentants du personnel à la gestion des risques psychosociaux

Les différents modes de restructuration de l'entreprise : PSE/PDV, rupture conventionnelle collective, accord de performance collective …

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Lorsque l’entreprise envisage de supprimer des emplois, plusieurs options sont einvsageables.
Objectif
« – Déterminer le dispositif approprié pour répondre aux objectifs envisagés
– Maitriser les conditions et la procédure de chaque dispositif »

Le transfert d'entreprise

Public cible
Dirigeants d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH
Descriptif
« Le transfert d’entreprise est une opération qui peut revêtir plusieurs formes : cession, fusion, apport partiel d’actif, externalisation d’activité, etc…
Il est crucial de déterminer si l’article L. 1224-1 du Code du travail s’applique dans ces hypothèses ce qui suppose l’existence d’une entité économique autonome qui conserve son identité à la suite de la modification juridique de l’employeur. Si les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont remplies, cela entraine des conséquences sur le statut individuel et collectif des salariés. Les contrats de travail en cours sont transférés au repreneur et les accords collectifs sont remis en cause avec une durée de survie provisoire de 15 mois. Il est donc essentiel de pouvoir identifier dans quelle hypothèse l’article L. 1224-1 s’applique et d’anticiper ses conséquences pratiques sur les salariés, les représentants du personnel et sur les normes collectives. »
Objectif
– Identifier les opérations donnant lieu à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail
– Anticiper et déterminer les conséquences sur le statut individuel du transfert d’entreprise
– Déterminer les conséquences sur le statut collectif du transfert d’entreprise

Pratique et contentieux du contrôle URSSAF

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes
Descriptif
La question du « contrôle URSSAF » est toujours préoccupante pour celles et ceux qui ont en charge la gestion des personnels ou des finances de l’entreprise tant cette problématique est source d’insécurité juridique. Les entreprises sont en effet tenues d’indiquer les rémunérations versées aux salariés mais aussi de calculer le montant des cotisations et contributions sociales dont elles sont assorties. Ces déclarations sont ensuite vérifiées et contrôlées et peuvent donner lieu à un redressement ainsi qu’à un contentieux potentiellement initié par l’entreprise en réaction.
Objectif
– Maîtriser la procédure ainsi que les différents types de contrôles opérés par l’URSSAF ; Comprendre l’attitude qu’il convient d’adopter à l’égard des agents de contrôle ; connaitre et maitriser les subtilités du contentieux du redressement et du contentieux du recouvrement ; Savoir comment négocier avec l’URSSAF

Accident du travail grave : prévention, premiers réflexes, comprendre et suivre la procédure

Public cible
Chef d’entreprise, directeur de site à risque, directeur juridique, directeur des risques, DRH
Descriptif
Quand un accident du travail grave survient (un salarié se blesse, un salarié décède à l’occasion du travail), une enquête est ouverte par l’inspection du travail, la police ou la gendarmerie. Souvent, l’issue de la procédure pénale dépend, non seulement des mesures de prévention qui avaient été mises en oeuvre en amont de l’accident, mais aussi des premières réactions des représentants de l’entreprise dans les minutes ou les heures qui suivent l’accident. Il faut ensuite gérer une procédure, qui peut durer plusieurs années.
Objectif
« – Comprendre la procédure suivie par l’administration du travail et les services de police à la suite d’un accident du travail grave : connaître les acteurs, les étapes de la procédures, les voies de règlement envisageables
– Faire valoir ses droits et assurer efficacement sa défense au cours de la procédure
– Connaître les réflexes à avoir à la suite de l’accident et tout au long de la procédure. »

Le contentieux en droit du travail

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes
Descriptif
Le contentieux en droit du travail est relativement éparpillé et le Conseil de prud’hommes n’est pas la seule juridiction compétente en matière sociale. Les règles de procédures et de fonctionnement du contentieux prud’homal font par ailleurs régulièrement l’objet de modifications et d’ajustement. Disposer d’une fine connaissance des règles de fonctionnement et de compétences des différentes juridictions ainsi que de la procédure applicable c’est avoir un temps d’avance sur son adversaire. C’est également un moyen d’évaluer les chances de succès d’un dossier et de pouvoir disposer d’éléments décisifs pour décider en toute connaissance de cause et ajuster sa stratégie.
Objectif
Comprendre les règles de compétences et identifier la juridiction compétente en fonction de chaque dossier ; Maitriser l’ensemble des étapes ainsi que la procédure de première instance devant le Conseil de prud’hommes ; connaitre les spécificité de la procédure d’appel en matière sociale ; comprendre le fonctionnement de la Cour de cassation et les cas d’ouverture à cassation.

Ces formations peuvent également vous être dispensées en anglais.

Vous souhaitez recevoir une formation sur une thématique particulière ne figurant pas dans cette liste ? N’hésitez pas à nous contacter, nous développons continuellement de nouvelles formations sur mesure pour nos clients.

Versant Avocats, c’est également un organisme de formation certifié Qualiopi à la disposition des entreprises, de leurs DRH et de leurs équipes. Nous animons des ateliers pratiques en droit social pour permettre à nos clients d’enrichir leurs compétences en interne, de prévenir les difficultés éventuelles ou de les résoudre.
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L'actualité jurisprudentielle des derniers mois

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Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel

Contrat de travail, les clauses essentielles

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Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes
Descriptif
Le contrat de travail est censé être le premier acte de la relation de travail. Il permet à la fois de matérialiser l’embauche du salarié mais également d’en définir les conditions et les modalités. C’est un acte essentiel qu’il ne faut pas négliger car il est l’occasion d’anticiper certaines difficultés et surtout de prévoir des clauses adaptées au secteur d’activité de l’entreprise et au salarié recruté. Un contrat mal rédigé ou la reprise d’un modèle sans réflexion sur les sujets impactants pour la vie du contrat sont susceptibles de générer des difficultés ou des contentieux ultérieurs.
Objectif
Avoir une parfaite connaissance des clauses indispensables à faire figurer dans le contrat de travail et obtenir des conseils et recommendations pratiques pour sécuriser les clauses spécifiques relatives notamment à l’obligation de non-concurrence et de non-sollicitation de clientèle, à la durée du travail, à la rémunération, au véhicule de fonction, etc.

La négociation collective dans l'entreprise

Public cible
DRH, RRH, IRP
Descriptif
Les réformes récentes du droit du travail ont consacré la place prééminente de l’accord collectif d’entreprise parmi les normes de droit du travail. Organiser la durée du travail, réorganiser l’entreprise, adapter la rémunération à la situation économique de l’entreprise, encadrer le recours au télétravail… sont autant de thèmes ouverts à la négociation d’accords collectifs d’entreprise, susceptibles de s’écarter des conventions collectives de branche et des dispositions supplétives de la loi.
Objectif
– Déterminer les thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise
– Comprendre les marges de manœuvre dont disposent les négociateurs
– Connaître les règles procédurales de négociation collective dans l’entreprise et le formalisme des accords collectifs d’entreprise.

Le temps de travail : contraintes, souplesses et solutions

Public cible
Dirigeants d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH
Descriptif
Temps de travail, temps de repos, aménagement du temps de travail et heures supplémentaires : de nombreuses obligations pèsent sur l’employeur en matière de durée du travail. Pour autant il existe une grande variété d’outils pour adapter la durée du travail à la typologie de salariés et à la nature de l’activité économique de l’entreprise. Des opportunités existent pour l’employeur grâce à la négociation collective. Il est important de les connaitre pour s’en saisir. Par ailleurs, les litiges relatifs à la durée du travail peuvent être coûteux et il importe donc de rester vigilant pour limiter ce risque.
Objectif
Identifier les différentes formes de durée du travail : durée légale, temps partiel, forfait-jours, statut de cadre dirigeant, travail atypique (travail continu, astreintes, travail de nuit)
Connaître les obligations de l’employeur en matière de durée du travail
Prévenir le risque de contentieux et conseils pratiques pour défendre les intérêts de l’entreprise en cas de contentieux

La négociation collective : formation spéciale pour les petites et moyennes entreprises

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, IRP
Descriptif
Négocier des accords collectifs d’entreprise a longtemps été reservé aux entreprises où étaient implantés des délégués syndicaux. Ce n’est plus le cas. Désormais, le chef d’entreprise ou son représentant (DRH, RRH…) peut négocier et conclure des accords collectifs d’entreprise avec les membres élus du CSE (mandatés ou non par une organisation syndicale de branche), avec des salariés mandatés par une organisation syndicale de branche, voire en soumettant le projet d’accord au référendum des salariés.
Objectif
– Maîtriser les règles de procédure et de formes propres à la négociation d’accord collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux
– Comprendre les thèmes ouverts à la négociation d’accords d’entreprise sans délégué syndical.

La formation professionnelle : obligations et enjeux

Public cible
DRH, RRH, Training manager
Descriptif
La formation professionnelle a été modifiée par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 laquelle prévoyait des dispositions transitoires pour son entrée en vigueur jusqu’en 2021. Plusieurs outils concourent à la mise en œuvre de la formation professionnelle : le compte personnel de formation, le plan de développement de compétences, l’entretien professionnel, l’apprentissage et le financement de la formation. Si la loi donne davantage les moyens aux salariés de devenir acteur de leur propre formation, l’employeur conserve un rôle essentiel en la matière dans la mesure où il a pour obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Objectif
Identifier les obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle
Tout savoir sur l’entretien professionnel : comment mener cet entretien, à quelle fréquence?
Le plan de développement de compétences en pratique.
Focus sur l’action de formation et le bilan de compétences

Les élections des représentants du personnel

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Le CSE (Conseil économique et social) doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés sur 12 mois consécutifs. Pour cela, l’employeur doit organiser et conduire les élections professionnelles tout en respectant les principes du droit électoral, les dispositions spécifiques, les délais et le calendrier prévus par le Code du travail. Il appartiendra également à l’employeur d’inviter les organisations syndicales à venir négocier le protocole d’accord préélectoral et de s’interroger sur l’opportunité du recours au vote électronique.
Objectif
– Etre en mesure de conduire tout le processus électoral au sein de l’entreprise et de mettre en place le ou les CSE (CSE central et CSE d’établissements) ; Tout savoir le protocole d’accord électoral et comment le négocier ; Connaitre les modalités de recours au vote électronique ; Eviter les erreurs susceptibles de conduire à l’annulation des élections.

Le Comité Social et Economique : attributions et fonctionnement

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Il est très important pour l’employeur d’avoir une bonne connaissance des règles de fonctionnement du CSE ainsi que de ses attributions sur le plan économique et le plan social pour éviter de se retrouver confronter à une remise en cause des décisions et des projets menés par l’entreprise ou à un risque de délit d’entrave mais également pour conserver un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.
Objectif
Maitriser les procédures d’information-consultation ponctuelles et récurrentes du CSE et mesurer les risques associés ; Connaitre les règles de fonctionnement de l’instance de représentation du personnel (réunions, convocations, règle de vote, subventions et budgets, heure de délégation, commissions du CSE, etc.) ; Disposer des outils pour construire un dialogue social de qualité.

Les nouvelles formes de représentation des salariés : lanceur d'alerte, référent harcèlement et référent handicap

Public cible
Responsable des relations sociales, DRH Représentant de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
La concentration des institutions représentatives du personnel en une seule instance est en pratique contrebalancée par la diversification de la représentation des salariés. Cette diversification est apparue au fil des réformes, sans recherche de cohérence, mais avec une volonté de permettre une expression de l’intérêt des salariés sur les enjeux majeurs de société (lanceurs d’alerte) et de la vie de l’entreprise (harcèlement, handicap…)
Objectif
Cartographier les interlocuteurs et représentants des salariés en dehors du CSE
Connaitre les obligations des entreprises en la matière et, le cas échéant, mettre en place les procédures internes appropriées
Maîtriser l’étendue des prérogatives des ces nouveaux représentants

Le travail dissimulé

Public cible
Directeur juridique, DRH, RRH, directeur des risques.
Descriptif
Le travail dissimulé, ce n’est pas seulement le travail « au noir ». C’est aussi le recours abusif à des prestataires de services faussement indépendants, qui se trouvent en réalité dans la même situation que des salariés. C’est encore ne pas déclarer l’ensemble des heures travaillées par un salarié. C’est enfin omettre certaines formalités dont la relation de travail doit être assortie (déclaration préalable à l’embauche, emission de bulletin de paye…). Les sanctions associées sont de plusieurs ordres et potentiellement très lourdes : requalification du contrat, indemnités spécifiques, rappel de cotisations de sécurité sociale, sanctions pénales.
Objectif
– Identifier les situations à risques
– Distinguer vraie et fausse soustraitance
– Connaître les bonnes pratiques et réflexes à adopter pour éviter les requalifications et, plus géénralement, la caractérisation du travail dissimulé
– Comprendre les sanctions encourues

Droit pénal du travail : gérer les risques pour l'entreprise et ses dirigeants

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Dirigeant (mandataire social ou salarié), directeur juridique, directeur des risques, DRH
Descriptif
De nombreuses dispositions du Code du travail sont sanctionnées pénalement : leur violation est susceptible d’engager la responsabilité pénale de la société (personne morale) ou de son représentant légal (personne physique). Sous certaines conditions, ce dernier peut déléguer ses pouvoirs et la responsabilité pénale qui va avec à un délégataire. Comprendre les enjeux pénaux du droit du travail et mettre en place un schéma efficace de délégations de pouvoirs, c’est déjà prévenir le risque pénal dans l’entreprise.
Objectif
« – Connaître les obligations de droit du travail qui font l’objet de sanctions pénales
– Connaître les acteurs du droit pénal du travail et les voies procédurales qui peuvent être mises en œuvre
– Comprendre les enjeux juridiques des délégations de pouvoirs, pour être en mesure de sécuriser efficacement le représentant légal »

Les experts du CSE : désignation, missions et relations avec l'employeur

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Descriptif
Parmi les outils dont dispose le CSE, le recours aux experts fait partie de ceux qui peuvent être le plus onéreux et dangereux pour l’employeur. Avoir une parfaite connaissance des hypothèses et des modalités de recours à l’expert permet d’identifier et d’anticiper les points de difficultés et de construire une approche stratégique du recours à l’expert
Objectif
Identifier les différents experts auxquels le CSE peut avoir recours ; connaitre les hypothèses de recours à l’expert et les modalités de sa désignation ; maitriser toutes les règles relatives au coût de l’expertise et à la rémunération des experts ; Comprendre l’impact du recours à l’expert et les conséquences sur la procédure d’information-consultation ; identifier et comprendre les recours et contestations judiciaires envisageables.

Le détachement et l'expatriation de travailleurs

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, Juristes DRH, RRH,
Descriptif
« Le développement à l’international des entreprises implique régulièrement le détachement ou l’expatriation de salariés employés au sein du pays d’origine de l’entreprise. A juste titre puisque les salariés formés aux méthodes de la Société mère seront les plus qualifiés pour exporter les méthodes de l’employeur.
De même, dans les groupes internationaux établis, les détachements et expatriations intragroupe de salariés permettent l’échange de bonnes pratiques, le développement continue du groupe ou encore la promotion des meilleurs profils.
La mise en place de ces opérations soulève de nombreuses questions quant à l’organisation de la relation de travail qu’il convient d’anticiper pour assurer leur bon déroulement. »
Objectif
« Identifier les enjeux et points d’attention avant de mettre en place un détachement ou une expatriation
Déterminer les politiques et avantages que l’employeur souhaite, ou non, mettre en place concernant le détachement et l’expatriation de salarié
Déterminer les conditions contractuelles de mise en place du détachement et de l’expatriation
Mettre en œuvre les formalités nécessaires au détachement et à l’expatriation
Préparer le retour du salarié détaché ou expatrié »

Le salarié au volant : comment sécuriser les pratiques ?

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, Juristes, Directeur de sites
Descriptif
« La prévention du risque routier doit s’inscrire prioritairement dans l’agenda des chantiers RH. Toute négligence ou tolérance peut couter cher à l’entrepridse et engager la responsabilité de l’employeur.
Comment concrètement sécuriser les pratiques ? Présentation du permis de conduire à l’embauche, vérification du nombre de points, amendes, alcootest : comment contrôler l’aptitude à conduire des salariés sans empiéter sur les libertés individuelles ? Le temps au volant est-il du temps de travail ? S’agissant de la voiture de fonction, comment contractualiser au mieux sa mise à disposition ? Comment prévenir les risques routiers et comment réagir en cas d’accident ? Une bonne connaissance de chacun de ces sujets permet de minimiser et maitriser les risques associés.
« 
Objectif
– Connaitre avec précisions les règles et les conséquences relatives à la vérification et/ou la perte du permis de conduire du salarié amené à conduire un véhicule ; Savoir comment mettre en place des tests et des contrôles de l’aptitude physique à la conduite ; Comprendre les règles relatives aux temps de déplacement et de travail des salariés itinérants ; Identifier les moyens de mettre en place une géolocalisation respectueuse de la liberté du salarié ; Tout connaitre sur les véhicules de fonctions ou de service (pour qui, comment le prévoir, comment l’évaluer, comment le retirer, etc.) ; Savoir gérer et anticiper les difficultés liées aux accidents et infractions routières

La gestion des risques psychosociaux et la santé au travail

Public cible
Directeur juridique, DRH, RRH
Descriptif
« L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Il a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.
La nécessité de mettre en place une politique globale de prévention des risques psychosociaux découle de ces obligations.
Une bonne politique de prévention permet, outre d’assurer le bien-être des travailleurs, d’atténuer les risques juridiques en matière de contentieux.
Avec la mise en place du barème Macron, nombreux sont les salariés qui font état, à tort ou à raison, de manquements à l’obligation de sécurité, de harcèlement moral ou de burn-out. Pouvoir démontrer avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour prévenir ces risques constitue donc un enjeu de taille.
Objectif
– Connaître les différents risques psychosociaux liés au travail (stress, épuissement, burn-out, bore-out, etc…) et les obligations de l’employeur en matière de santé au travail
– Identifier les facteurs de risques psychosociaux (problème de management, surcharge de travail, délais inadaptés, manque d’objectifs clairs, etc…) et établir un diagnostic
– Elaborer un plan d’action pour prévenir les risques psychosociaux et améliorer le bien-être au travail
– Mettre en place un suivi
– Associer la médecine du travail et les représentants du personnel à la gestion des risques psychosociaux

Les différents modes de restructuration de l'entreprise : PSE/PDV, rupture conventionnelle collective, accord de performance collective …

Public cible
Chef d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes, représentants de l’employeur au CSE, Institutions représentatives du personnel
Descriptif
Lorsque l’entreprise envisage de supprimer des emplois, plusieurs options sont einvsageables.
Objectif
« – Déterminer le dispositif approprié pour répondre aux objectifs envisagés
– Maitriser les conditions et la procédure de chaque dispositif »

Le transfert d'entreprise

Public cible
Dirigeants d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH
Descriptif
« Le transfert d’entreprise est une opération qui peut revêtir plusieurs formes : cession, fusion, apport partiel d’actif, externalisation d’activité, etc…
Il est crucial de déterminer si l’article L. 1224-1 du Code du travail s’applique dans ces hypothèses ce qui suppose l’existence d’une entité économique autonome qui conserve son identité à la suite de la modification juridique de l’employeur. Si les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont remplies, cela entraine des conséquences sur le statut individuel et collectif des salariés. Les contrats de travail en cours sont transférés au repreneur et les accords collectifs sont remis en cause avec une durée de survie provisoire de 15 mois. Il est donc essentiel de pouvoir identifier dans quelle hypothèse l’article L. 1224-1 s’applique et d’anticiper ses conséquences pratiques sur les salariés, les représentants du personnel et sur les normes collectives. »
Objectif
– Identifier les opérations donnant lieu à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail
– Anticiper et déterminer les conséquences sur le statut individuel du transfert d’entreprise
– Déterminer les conséquences sur le statut collectif du transfert d’entreprise

Pratique et contentieux du contrôle URSSAF

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes
Descriptif
La question du « contrôle URSSAF » est toujours préoccupante pour celles et ceux qui ont en charge la gestion des personnels ou des finances de l’entreprise tant cette problématique est source d’insécurité juridique. Les entreprises sont en effet tenues d’indiquer les rémunérations versées aux salariés mais aussi de calculer le montant des cotisations et contributions sociales dont elles sont assorties. Ces déclarations sont ensuite vérifiées et contrôlées et peuvent donner lieu à un redressement ainsi qu’à un contentieux potentiellement initié par l’entreprise en réaction.
Objectif
– Maîtriser la procédure ainsi que les différents types de contrôles opérés par l’URSSAF ; Comprendre l’attitude qu’il convient d’adopter à l’égard des agents de contrôle ; connaitre et maitriser les subtilités du contentieux du redressement et du contentieux du recouvrement ; Savoir comment négocier avec l’URSSAF

Accident du travail grave : prévention, premiers réflexes, comprendre et suivre la procédure

Public cible
Chef d’entreprise, directeur de site à risque, directeur juridique, directeur des risques, DRH
Descriptif
Quand un accident du travail grave survient (un salarié se blesse, un salarié décède à l’occasion du travail), une enquête est ouverte par l’inspection du travail, la police ou la gendarmerie. Souvent, l’issue de la procédure pénale dépend, non seulement des mesures de prévention qui avaient été mises en oeuvre en amont de l’accident, mais aussi des premières réactions des représentants de l’entreprise dans les minutes ou les heures qui suivent l’accident. Il faut ensuite gérer une procédure, qui peut durer plusieurs années.
Objectif
« – Comprendre la procédure suivie par l’administration du travail et les services de police à la suite d’un accident du travail grave : connaître les acteurs, les étapes de la procédures, les voies de règlement envisageables
– Faire valoir ses droits et assurer efficacement sa défense au cours de la procédure
– Connaître les réflexes à avoir à la suite de l’accident et tout au long de la procédure. »

Le contentieux en droit du travail

Public cible
Chef d’entreprise, créateur d’entreprise, Directeur juridique, DRH, RRH, juristes
Descriptif
Le contentieux en droit du travail est relativement éparpillé et le Conseil de prud’hommes n’est pas la seule juridiction compétente en matière sociale. Les règles de procédures et de fonctionnement du contentieux prud’homal font par ailleurs régulièrement l’objet de modifications et d’ajustement. Disposer d’une fine connaissance des règles de fonctionnement et de compétences des différentes juridictions ainsi que de la procédure applicable c’est avoir un temps d’avance sur son adversaire. C’est également un moyen d’évaluer les chances de succès d’un dossier et de pouvoir disposer d’éléments décisifs pour décider en toute connaissance de cause et ajuster sa stratégie.
Objectif
Comprendre les règles de compétences et identifier la juridiction compétente en fonction de chaque dossier ; Maitriser l’ensemble des étapes ainsi que la procédure de première instance devant le Conseil de prud’hommes ; connaitre les spécificité de la procédure d’appel en matière sociale ; comprendre le fonctionnement de la Cour de cassation et les cas d’ouverture à cassation.

Ces formations peuvent également vous être dispensées en anglais.

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