Maxime Aunos : Lorsque le salarié a déjà atteint, au moment de son embauche, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite sans son accord, son âge ne peut en aucun cas constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat (Cass. Soc., 17 avril 2019, n°17-29.017).
« Attendu que pour dire la mise à la retraite irrégulière, la cour d’appel relève que, si un employeur peut mettre un salarié d’office à la retraite à partir de 70 ans, il ne peut le faire lorsque le salarié a atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L. 1237-5 du code du travail, son âge ne pouvant constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail, et qu’en l’occurrence, au moment de son engagement, le salarié avait déjà atteint cet âge et, par suite, son âge ne pouvait plus constituer pour l’employeur un motif de mise à la retraite d’office ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait été engagé alors qu’il était âgé de 69 ans, ce dont il résultait qu’il n’avait pas atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite d’office, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »
Guillaume Charent : En matière de contrat à durée déterminée, l’absence de signature d’un contrat écrit entraine, à la demande du salarié, la requalification de son contrat en contrat de travail à durée indéterminée, excepté lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse. Il appartient aux juges du fond de caractériser précisément la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse (Cass. Soc., 10 avril 2019, n°18-10.614).
« Attendu que pour rejeter la demande en requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et débouter le salarié de ses demandes à ce titre, l’arrêt retient que la non signature effective du contrat n’est survenue qu’en raison du refus du salarié d’y apposer sa signature alors qu’il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation en connaissant sans ambiguïté qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée à terme du 23 décembre 2013 pour le motif repris dans la promesse d’embauche ;
Attendu, cependant, que la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu’il n’en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Qu’en se déterminant par des motifs qui ne suffisaient pas à caractériser la mauvaise foi ou l’intention frauduleuse du salarié, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »
Alix Frileux : En cas de transfert d’entreprise, le nouveau titulaire du marché n’est pas tenu de poursuivre le contrat de travail d’un salarié étranger n’étant pas muni de l’autorisation d’exercer une activité salariée en France. (Cass. Soc., 17 avril 2019, n°18-15.321).
« Mais attendu, d’abord, qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 8251-1 et L. 8252-1 du code du travail qu’un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France n’est pas assimilé à un salarié régulièrement engagé au regard des règles régissant le transfert du contrat de travail ;
Attendu, ensuite, que les dispositions de l’article L. 8251-1 du même code font obstacle à ce que le nouveau titulaire d’un marché soit tenu, en vertu de dispositions conventionnelles applicables en cas de changement de prestataire de services, à la poursuite du contrat de travail d’un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ;
Et attendu qu’ayant constaté que le salarié ne détenait pas un titre de séjour l’autorisant à travailler à la date du changement de prestataire de services, la cour d’appel a exactement décidé que l’entreprise entrante n’était pas tenue de poursuivre le contrat de travail de l’intéressé en application des dispositions de l’avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. »
Nicolas Pottier : Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel ne saurait être considéré comme un salarié à temps partiel (Cass. Soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).
« Mais attendu, d’abord, qu’en application des dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ;
Attendu, ensuite, qu’ayant constaté que la convention de forfait du 1 er avril 2007, à effet au 1 er août 2005, était conclue sur une base annuelle de 131 jours travaillés pour la période du 1 er avril au 31 mars de l’année suivante, la cour d’appel en a exactement déduit que le salarié n’était pas à temps partiel, de sorte qu’il ne pouvait prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l’article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche et qui manque en fait en sa troisième branche, n’est pas fondé. »
Emilie Dutrain : La Cour de cassation rappelle qu’en matière de transfert d’entreprise, lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer.
Postérieurement au transfert, lorsque le salarié refuse une modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent à sa personne, la rupture du contrat constitue un licenciement pour motif économique (Cass. Soc., 17 avril 2019, n°17-17.889).
« Mais attendu, d’une part, que lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer et, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ; (…) que le licenciement avait la nature juridique d’un licenciement économique, ce dont il résultait qu’ayant été prononcé pour motif personnel il était dépourvu de cause réelle et sérieuse. »
