Maxime Aunos : En cas de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’indemnité de requalification à laquelle est en principe tenu l’employeur n’est pas due lorsque le CDD devient un CDI du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance de son terme.
Il en est ainsi lorsque, du fait de l’absence de saisine de l’inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d’un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée (Cass. Soc., 5 juin 2019, n° 17-24.193).
« (…) l’indemnité de requalification, à laquelle est tenu l’employeur lorsque le juge fait droit à la demande de requalification au motif d’une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite, n’est pas due lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l’échéance de son terme ; qu’il en est ainsi lorsque, du fait de l’absence de saisine de l’inspecteur du travail avant le terme du contrat à durée déterminée conclu avec un salarié investi d’un mandat représentatif, le contrat devient à durée indéterminée »
Guillaume Charent : En cas de rupture conventionnelle, les parties disposent d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter à compter de la signature de la convention. La Cour de cassation confirme que c’est la date d’envoi du courrier de rétractation qui doit être prise en compte pour examiner le respect de ce délai(Cass. Soc., 19 juin 2019, n°18-22.897).
« Qu’en statuant ainsi, alors qu’une partie à une convention de rupture peut valablement exercer son droit de rétractation dès lors qu’elle adresse à l’autre partie, dans le délai de quinze jours calendaires, une lettre de rétractation, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses constatations dont il résultait que la lettre de rétractation, adressée au salarié avant la date d’expiration du délai, devait produire ses effets, a violé le texte susvisé. »
Alix Frileux : L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire du formulaire cerfa de rupture conventionnelle signé des deux parties pour lui permettre d’exercer son droit de rétractation. Cette remise ne se présume pas. A défaut de pouvoir la démontrer, la convention de rupture est entachée de nullité (Cass. Soc., 3 juillet 2019, n°17-14.232 ; Cass. Soc., 3 juillet 2019, n°18-14.414).
« (…) seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause »
« Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle, l’arrêt retient que la convention de rupture rédigée sur le formulaire Cerfa mentionne qu’elle a été établie en deux exemplaires, et que quand bien même il n’est pas indiqué que chacun des exemplaires a été effectivement remis à chaque partie, il doit être présumé que tel a bien été le cas »
« Qu’en statuant ainsi, sans constater qu’un exemplaire de la convention de rupture avait été remis au salarié »
Nicolas Pottier : Le juge ne peut limiter le montant des dommages et intérêts dus par l’employeur au salarié victime d’agissements de harcèlement moral au motif qu’il aurait contribué par son comportement à la dégradation de ses conditions de travail (Cass. Soc., 13 juin 2019, n°18-11.115).
« (…) les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ; »
« Attendu que pour limiter le montant des dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l’arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ; (…) la cour d’appel à violé le texte susvisé »
Emilie Dutrain : L’employeur qui souhaite modifier le contrat de travail d’un salarié pour un motif non inhérent à sa personne doit mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique. La modification envisagée doit être justifiée par des mutations technologiques, des difficultés économiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou la cessation d’activité. Ne constitue pas un motif valable de licenciement pour motif économique la nécessité de garantir une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un travail de valeur égale (Cass. Soc., 28 mai 2019, n°17-17.929, n°17-17.930 et n°17-17.931).
« (…) la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.
Et attendu qu’il résulte des constatations de la cour d’appel que le motif de la modification du contrat de travail refusée par les salariés résidait dans la volonté de l’employeur de modifier le taux de rémunération variable applicable au sein du magasin de Reims compte tenu de l’augmentation sensible de la surface de vente et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait des difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse »
